Inklúzia na pracovisku sa buduje každý deň, hovorí fínska odborníčka

12. okt 2023

Čo je inkluzívna kultúra a prečo je dôležité ju na pracoviskách vytvárať? O tom bude na BLF Summite 2023 hovoriť fínska odborníčka na diverzitu a inklúziu (DEI) Jonna Louvrier. Jonna na podujatí porozpráva aj o tom, ako si v podpore DEI stoja fínski zamestnávatelia a v čom by mohli byť inšpiráciou pre Slovensko.

Ako by ste definovali inkluzívnu kultúru?

Je viacero spôsobov, ako premýšľať o tom, čo je inkluzívna kultúra. Osobne mám však najradšej definíciu od Lisy Nishii: „S jednotlivcami z rôznych prostredí – nie iba s členkami a členmi historicky mocných komunít – sa zaobchádza spravodlivo, sú cenení za to, kým sú a zapojení do rozhodovania o kľúčových veciach.“

Kľúčovými elementami inkluzívnej kultúry sú autenticita a pocit, že zapadám (angl. sense of belonging). Každý a každá má na takomto pracovisku pocit, že patrí ku skupine a zároveň môže byť autenticky samou a samým sebou. To znamená, že nikto nemusí skrývať určité aspekty svojej osobnosti, aby zapadol. Naopak, všetci sa cítime videní a vypočutí.

Ako takúto kultúru vo firme či organizácii vybudovať?

Inklúzia sa buduje každý deň a na každom stretnutí či rozhovore. Prvým krokom je pozrieť sa na aktuálnu organizačnú kultúru. Máme psychologickú bezpečnosť na dobrej úrovni? Ako sa k sebe správame? Sme empatickí a podporujeme mentálne nastavenie na rast?

Keď máme vyriešený tento základ, mali by sme sa pozrieť na konkrétne oblasti a opatrenia. Je naša komunikácia inkluzívna? Používame napríklad rodovo neutrálny jazyk? A čo naše priestory a kancelárie – sú naozaj bezbariérové? Veľmi dôležitý prvok pri tvorbe inkluzívnej kultúry je zmapovanie si skúseností našich ľudí, a to najmä cez menšinovú optiku. DEI prieskum nám dá viac informácií o tom, ako vnímajú inklúziu naši zamestnanci a zamestnankyne, ako aj identifikuje vzorce spojené s konkrétnymi skupinami.

Vieme zmerať, či sme boli v tejto snahe úspešní?

Sú na to viaceré spôsoby. Práve zamestnanecký DEI prieskum nám dáva komplexný pohľad na to, ako to vnímajú ľudia. Inou cestou je pozrieť sa na konkrétne HR dáta. Ak máme napríklad vysokú fluktuáciu, a špecificky pre určitú skupinu ľudí, môže to indikovať, že naša kultúra nie je inkluzívna.

Aké aspekty DEI sú aktuálne najdôležitejšie pre zamestnávateľov vo Fínsku?

Veľa spoločností vo Fínsku už začalo s touto témou pracovať strategicky a s dlhodobými cieľmi, čo je skvelé. Snažia sa tiež zvyšovať povedomie o DEI, ako aj o zručnosti s tým spojenej, na úrovni vedenia a manažmentu. Väčšina zamestnávateľov vo Fínsku s touto témou pracuje z hľadiska intersekcionality. Znamená to, že sa na diverzitu nepozerajú cez optiku konkrétnych identít, ale skôr ako na komplexný fenomén.

Posledné mesiace sa však u nás veľa diskutovalo o rasizme. Vo vláde totiž máme aj stranu extrémnej pravice a jej členovia mali rasistické komentáre. Rasizmus je vo Fínsku vážny problém a to by malo byť reflektované aj na pracoviskách.

Sú ešte nejaké iné témy, ktorým by fínski zamestnávatelia mali venovať väčšiu pozornosť?

Zmena organizačnej kultúry je dlhodobý proces a nedá sa spraviť zo dňa na deň. Ak mám menovať jednu vec, na ktorej by fínski zamestnávatelia mali ešte popracovať, je to práve dôraz na dlhodobosť.